金店储备人才应具备哪些实效选人方法?

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2011-04-11 15:48:00 来源: 神州加盟网  有550人参与
  • 经营范围:硅胶管,乳胶管,密封条
  • 门店数量:0家
  • 单店投资额:1万以下
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  零售终端是营销的前沿阵地。无论营销推广如何到位,品牌形象如何高大,招商连锁如何成功,产品款式如何新颖…如果没有销量,那么前面苦心设计的图纸只能在后期成为虚无的海市蜃楼。全球加盟网认为,决定终端销售的有两大方面:外在方面,涉及到品牌、营销、装修、货品等等;内在方面,则涉及到终端管理、导购培训、销售技巧等等。我们不可否认的是,外在固然重要,但是内在更加重要。

  虽然说,近些年一些大型珠宝企业开始转型,逐渐开始学会空降高管,但是国内多数地方性金店还没有意识上的转变。市场的竞争就是营销的竞争,而营销的竞争升华到高等层面就是人才的竞争。不解决人才问题,尤其终端人才问题,被市场淘汰将不可避免。说到内在,值得一提的就是店长这个职务。他们虽不是统领全军的元帅,但却是冲锋陷阵的大将,这个职务不高不低,但却是整个营销体系中为关键的一环。可是,千军易得,一将难求,珠宝加盟行业老板们又该如何选拔、培训并打造一批明星店长呢?在此,小编将先从选拔这一关说起,谈谈如何选拔店长类的人才。

  不可否认的是,珠宝业确实缺乏高等人才。但是,就店长这个中层职务而言,只要有慧眼、只要有方法,地方金店一样可以拥有不错的人才。下面,小编就将讲述几种实效的选人方法。

  方法一:挖墙角。

  有些人问,就一个店长职位,还需要来挖人吗?还有人来问,都知道挖总经理、总监这样有名有姓的高等人才,一个店长到哪里去找?再有人问,本地的同行卖的都不如我们好,他们的店长我都不稀罕用…我想,以上三个问题是很多金店老板要发问的。那么,小编也发三个反问:一个当地品牌能有几家店?作为一店之长的店长难道不值得挖吗?是人就有名,刘备当年怎么找到诸葛亮的?不错的行业多的很,为什么非要把眼光局限在珠宝行业?

  通灵钻石是国内优先采用“空降”店长模式的珠宝名企。通灵能够在国内为富庶的苏南地区成为镶嵌类饰品的霸主,就得益于单店强大的销售力。撇开通灵新锐的品牌意识与剑走偏锋的营销策划外,不错店长的运营能力是通灵核心竞争力的重要组成。通灵深知,店铺的标准化运营(关于标准化,小编将在“培训篇”中重点讲解)是营销执行力的必要扶持,而营销执行力的关键执行单位就是店长,那么何为不直接从标准化运营的不错企业去挖人呢?于是,通灵就想到了餐饮业为成功的炸鸡店!也正是因为这个独到的用人理念,在数年后的今天,通灵在华东地区终于有了珠宝界“黄埔军校”的美誉。

  上面的例子,我们可以得出结论:店长值得挖!那么,店长究竟该如何挖呢?

  首先,要明确要挖什么样的人。通灵是为了推行标准化流程,世纪缘是为了打造有档次品牌,那么你挖人的目的又何在呢?明确目的后才去找人,就会有方向,不会眉毛胡子一把抓。其次,企业内部要创造人才适宜生存的土壤。挖人,不仅仅是靠银子,还要靠理念,这不仅适用于店长,也适合更高等的人才。要想人才过来,那么必须志同道合,仅仅靠银子挖来的人,相信挖来的也只能是地雷。再次,金店老板要有发现人才的眼睛。去高等餐馆吃饭、去4s店做汽车保养、去购置房产、去健身锻炼、去购物…等等,处处是发现人才的好时机。俗话讲,千里马常有,伯乐不常有,就是这个道理。后,企业内部要有广阔的晋升空间。切记,你挖来的是店长,而不是总经理。能够为你空降的人才描绘远景,能够给予他们足够的晋升空间,才可能真正俘虏人才的心。

  方法二:内部竞聘

  内部竞聘与内部提拔为显著的区别就是客观与主观的区别。前面探讨过,金店老板喜欢用那种跟自己时间长的,忠诚的,或者亲戚来当店长。他们认为这样一来财务方面安全,二来听话合格。另外,很多珠宝加盟企业还存在一些“国有企业”的通病,老板喜欢用“看得顺眼”的人来做店长。这样一来,店长再用“看得顺眼”的人来做店助,店助再安插“看得顺眼”的导购——党派一旦形成,想拔难度就相当大!而且,这也是逼走人才的致命一击!试问,不是靠资历就是靠血缘关系,不是靠溜须拍马就是靠拉帮结派,那么努力奋斗还有何意义?

  内部竞聘是目前很多国外企业使用的人才提练法,也是小编非常倡导的人才选拔方式。内部竞聘要由企业高管组成面试团,根据企业内部需求来出据笔试与面试试题,然后在企业内部发布招聘信息与相应待遇,接着面试团对内部竞聘者进行细致的考察与考核,后综合评价以确定人才。据说,ceo陈世昌原来也是一名导购,终能够成为总裁,也是在一次次企业内部竞聘中脱颖而出的。

  方法三:储备人才

  人才是21世纪宝贵的资产!所以小编建议,即使现在你有不错的店长,当遇到同为不错甚至更不错的人才时,请你一定挽留。其实,对于中小金店而言,即便没有充足的领导岗位,人才也是可以得以安置的。比如加设店长助理职位,比如加设值班店长职位等等。除了岗位方面,在不影响原有人才情绪的基础上,机遇方面老板也应给予高度的重视,例如将配货、市场调研反馈等重要职责单独安排给其负责,比如外出培训与考察应该与其一起前往等等。天赋与生俱来,才干后天培养,如此一来能力与忠诚都与日俱增,怎还能够“割地赔款”?后要说的是,如果要马儿跑得快,就要给马儿喂的饱。有做大做强抱负的老板,一定是爱“才”如命;如果只是要开个夫妻店,才会是爱“财”如命。

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